Tarifvertrag für sparkassen

Im Bankensektor äußerte die Gewerkschaft der Angestellten, Angestellten und Journalisten (Gewerkschaft der Privatangestellten, Druck, Journalismus, Papier, GPA) Befürchtungen, dass Bonussysteme langfristig den Weg für Lohnregelungen ebnen würden, die regelmäßige Lohnerhöhungen vorsehen, die nur die Inflationsrate ausgleichen, während sich das Wirtschaftswachstum der Branche nur in Boni niederschlagen wird. Letztere hätten jedoch keine nachhaltigen Auswirkungen auf die Lohnentwicklung, heißt es. Die GPA ist besorgt über die schwindende Fähigkeit des Lohnsystems, die Lohnbedingungen zu regeln. Dieser Rückgang zeigt sich vor allem darin, dass die Überzahlung im Bankwesen etwa 20-30% beträgt. Überzahlungen in Form von Boni und Prämienzahlungen wurden nicht in das Grundgehalt aufgenommen, das die Grundlage für künftige Verhandlungen bilden würde. Die Überzahlung ist hauptsächlich darauf zurück, dass sich die tatsächlichen Berufsprofile von den Gehaltsstufen entfernt haben und dass die organisierte Dezentralisierung in Bezug auf die Lohnfestsetzung im Bankwesen, insbesondere im Teilsektor Sparkassen, sehr ausgeprägt ist. Gewerkschaftsvertreter befürchten, dass das immer noch wachsende Lohnvolumen, das auf Unternehmensebene ausgehandelt wird, das sektorale Tarifverhandlungssystem verwässern dürfte. Hohe Lohnerhöhungen auf Unternehmensebene erschweren es den Gewerkschaften, die Tarifverträge an die “Marktlöhne” anzupassen. Darüber hinaus sind Vereinbarungen auf Unternehmensebene weniger sicher als Tarifverträge, da erstere von den Verhandlungsparteien leichter angeprangert werden können. Das allgemeine Ziel der Wirtschaft ist es, die traditionelle Lohnverhandlungsformel zu lockern und die Praxis zu erleichtern, Arbeitnehmer zu bezahlen, die außerordentlich gute (Leistungsträger) Zusatzprämien lohnen, zusätzlich zu den Tariflöhnen, um sie nicht zu verlieren. So will die Arbeitgeberseite flexible Lohnsysteme einführen, die eine stärkere Lohndifferenzierung zwischen unterschiedlichen Arbeitnehmergruppen ermöglichen.

Deshalb haben sich die zuständigen WKÖ-Untereinheiten in der Metallindustrie auf die Einführung von Umverteilungsregelungen wie der “Verteilungsoption” und dem “Verteilungstopf” geeinigt (siehe oben). Der neue Tarifvertrag für den Teilsektor Sparkassen hat das Dienstaltersprinzip durch ein bewusstes System von “Kompetenzkriterien” ersetzt. Jährliche Vorschüsse in Kombination mit automatischen Lohnerhöhungen wurden durch neun Besoldungsgruppen ersetzt, die in 21 Jahren durchzogen werden können. Ziel ist es, die Dienstalterssituation zu verringern und einkommenssteigernde Einkommen mit zunehmendem Alter und Alter zu verlangsamen. Im Gegenzug wurden die Einkommen am unteren Ende der Lohnskala (d. h. “Eintrittslöhne”) angehoben. Der Zeitraum, den ein Mitarbeiter in Zukunft durch die Noten durchläuft, hängt von der erfolgreichen Erfüllung der “Kompetenzkriterien” ab (siehe oben). Ein jährliches Verfahren zur Beurteilung der Kompetenzkriterien wurde auf freiwilliger Basis eingeführt. Weigern sich Sparkassen, die Kompetenzkriterien anzuwenden, haben die Arbeitnehmer das Recht, die Besoldungsgruppen ein Jahr früher als im Lohnsystem vereinbart zu durchlaufen. Darüber hinaus wurden neue Stellenklassifizierungen vereinbart. Die Benotung erfolgt nun sowohl auf der Grundlage von Aufgaben als auch auf der Grundlage von Qualifikationen.

Die Vereinbarung sieht ferner vor, dass ein Teil des Entgelts von der Leistung der Unternehmen und dem Input der einzelnen Arbeitnehmer abhängen sollte, wobei der leistungsbezogene Teil auf 15 % des Gesamtlohns beschränkt ist. Die im Tarifvertrag aufgeführten qualitativen (!) Kompetenzkriterien sind wie folgt (nicht erschöpfend): Qualität der Arbeitsplatzerfüllung, berufliche Mobilität, Serviceorientierung und -verpflichtung, soziale Kompetenzen, Wissens- und Kompetenzkommunikation, Innovation, etc. In den letzten Jahren ist eine zunehmende Inzidenz von VPS in den Sektoren und Branchen in Österreich zu beobachten. Flexible Lohnelemente untergraben jedoch tendenziell die österreichische Tradition der sektoralen Lohnfestsetzung, wonach die Löhne in der Regel auf der Grundlage der nationalen Inflationsrate und Produktivität berechnet werden.

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